Share

a2

Hepimizin bildiği klasik cümle şudur; “para motivasyon için tek kaynak değildir” veya “yüksek maaş motivasyonu sağlamaz”. Emin miyiz?

Konuya başlamadan önce sıkça değineceğimiz iki motivasyon teorisine kısaca bir bakalım. Sonrasında maaşın performansa etkisini hem maaşın miktarı hem de maaşın dağıtım adaleti başlıkları altında ele alıp inceleyeceğiz.

Motivasyon Teorileri

Bir çok motivasyon teorisi vardır ancak bugün konumuzla ile ilgili olanlar Herzberg’in Çift Etmen ve Eşitlik teorileridir.

Herzberg’in Çift Etmen teorisi iki aşamaya sahiptir ancak Maslow gibi bunlar da sırayla gelişir. Birinci aşama “hijyen”dir, temizlik anlamında değil elbette. Bunları ücret, kişisel yaşantı, iş güvenliği, iş ortamı koşulları vb. olarak örnekleyebiliriz. Hijyen koşullarını gerçekleştirmek memnuniyetsizliği ortadan kaldırır. Nitekim bu teoriye göre,  memnuniyetsiz olmamak, memnun olmak anlamına gelmemektedir. Memnuniyeti sağlamak için ikinci aşama olan “motivasyon” koşulları da sağlanmalıdır. Ancak hijyen koşulları sağlanmadan uygulanacak motivasyon koşulları memnuniyet sağlamayacaktır. Motivasyon için başarı hissi, gelişme olanakları, başarı duygusu, takdir vb. araçlar kullanılabilir.

Eşitlik Teorisi’nde ise birey, kendi çabasını aldığı ödül ile karşılaştırır, buna değer olup olmadığını değerlendirir. Bu esnada başkalarının da çabası ve aldıkları ödül ile kendi değerlerini karşılaştırır. Bunların sonucunda bir eşitlik/adalet bekler. Örgütsel Adalat teorisine göre ödülün dağıtımı adil olmalıdır. Bir prosedüre bağlı olması adalet duygusunu güçlendirir.

Çift Etmen Teorisi’nin bize söylediği şudur, memnuniyetsizliği gidermek için para(maaş) gereklidir ama bu bir motivasyon kaynağı değildir. Eşitlik Teorisi ve Örgütsel Adalet Teorisi’ne göre, şirket kapsamında çalışanlara dağıtılan her ne varsa bunun da adil olması beklenir. Bu ödüllerden biri de paradır (maaş, prim) muhakkak. Buradan çıkan sonuç şu olabilir; maaş dağıtımında prosedür oluşturulmalı (Örgütsel Adalet Teorisi -> prosedür adaleti), uygulama bu prosedüre dayalı ve adil bir şekilde yapılmalıdır (Örgütsel Adalet Teorisi -> dağıtım adaleti), maaşın miktarı kişinin toplum içindeki konumunu korumasını sağlamalıdır.

Bu konulara atıfta bulunan bir takım araştırmalar maaşın miktarı ve dağıtım adaleti ile çalışma takımlarının performansları arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmaktadır.

Yüksek Maaş

Soccernomics isimli futbol ekonomisini konu alan kitapta sunulan bir araştırma gösteriyor ki, futbolculara ödenen maaş ile performans arasında bir ilişki var. İngiliz Premier Ligi’ndeki takımlar için yapılan 15-20 yıllık analizler şunu göstermiş: futbolcularına yüksek maaş veren takımların ligdeki pozisyonları da yüksek oluyor. Bu önermenin verilerle %90 oranında uyuşmakta olduğusaptanmış. Elbette bu sonuç, piyasadan aldığınız rastgele bir futbolcuya iki katı maaş verirseniz iki kat performans alırsınız anlamına gelmiyor. Yüksek performansın nedeni yüksek maaş değildir. Yüksek maaş bireyi, yüksek performans için cezbeder. Araştırmanın özet sonucu budur. Araştırmanın bir diğer çıktısı ise oldukça ilginç: Araştırmacılar, futbolculara transferde verilen yüksek meblağların performans üzerinde hiçbir etkisi olmadığını söylemekteler.[1]

Sosyal Gerçeklik

İşte burada bir parantez açıp psikolojinin bir başka teorisine değinmek istiyorum çünkü bu konu da performans konusunu yakından ilgilendiriyor. Psikoloji alanındaki araştırmaları ile ünlü olan Prof. Peter Gollwitzer’ın, niyetlerin (veya hedeflerin) başka bireylerle paylaşılmasının performansa etkisi üzerine yaptığı araştırmada 4 ayrı deney gerçekleştirmiş. Bunlardan hukuk öğrencileri ile yapılan deneyde öğrenciler iki gruba ayrılıyor ve hepsine de hedefleri hakkında anket yapılıyor.  Gruplardan yalnız birinin anketleri anket sahibi bireylerle görüşülerek hedefleri değerlendiriliyor. Çeşitli davalar alan öğrencilerin bir süre sonra performansları değerlendirildiğinde, hedefleri hakkında değerlendirme yapılan gruptaki öğrencilerin diğer gruba oranla daha düşük performans gösterdiği görülüyor.[2]

Bunun açıklaması ise şöyle yapılıyor: Hedefleri hakkında geri bildirim alan öğrenciler hedeflerini sanal anlamda gerçekleştirmiş gibi hissediyor. Buna Sosyal Gerçeklik (Social Reality) deniyor. Bir başka örnek vermek gerekirse, bir arkadaşınız “ben bir kitap yazacağım” dediği zaman sizin “süper bir fikir demeniz” arkadaşınız üzerinde bir başarma hazzı, tatmini oluşturur (sosyal gerçeklik). Bu nedenle kitabın yazım süreci uzar belki de yazılamaz (fiziksel gerçeklik). Nitekim, eğer arkadaşınıza “sen kimsin kitap yazmak kim” derseniz – komik ama bilim öyle diyor – bu arkadaşınız üzerinde bir tatmin duygusu yaratmadığı için mevcut motivasyonunu koruyor ve fiziksel gerçekliği sağlama yani kitabı yazma ihtimali sabit kalıyor.[2, 3]

Buradan şu sonuca varıyoruz; işe alımda veya bir iş veya projenin başlangıcında herhangi bir amaç ve isim altında verilecek paranın motivasyona etkisi olumsuz yönde olacaktır.

Diğer yandan, iş hedeflerini yöneticilerimiz ile paylaşmamalıyız, ara dönem değerlendirmesi yapmamalıyız gibi enteresan bir sonuca da gidiyoruz ki bu enteresan bir konu olmakla birlikte bugünün konusu değil.

Maaşın Dağıtım Adaleti

Buraya kadar, maaşın miktarının performansa etkisini gördük. Acaba maaşın takımı oluşturan bireyler arasında pay edilmesi performansı ne kadar etkiliyor?

İtalya Verona Üniversitesi Ekonometri Bölümünden Doçent Bucciol ve ekibinin İtalyan futbol liginde yaptıkları çalışmada, ligde bulunan takımların, performansları ile takım içindeki maaş farklılıklarının derecesini araştırmışlar.Yaptıkları araştırma ilk başta hem olumlu hem olumsuz hem de etkisiz sonuçlar çıkarmış. Ne zaman ki takımın tanımını değiştirip gerçekten takımın içinde görev alan ve uzun zamandır oynayanları dikkate aldıklarında, maaş farklılıklarının takım performansına olumsuz etkileri görülmeye başlanmış: maaş farkı iki katına çıktığında takımın maçı kazanma olasılığı %6 artıyor.[4]

Bu sonucu normal karşılayabilirsiniz. Bucciol de araştırmanın sonuç kısmında tahmin edebileceğiniz cümleleri sarf ediyor. “İş dünyasında çalışanların birbirlerinin maaşlarını ve aralarındaki maaş farklarını öğrenmesi düşük maaş alan bireyin performansını düşürmesine ve yüksek maaş alanlar ile koordinasyonlu çalışmamasına neden olacaktır”. Yazının başında bahsettiğimiz Eşitlik Teorisi ve Örgütsel Adalet Teorisi, bireyin bu davranışını açıklıyor. Bu da bize neden maaşların kişisel sır olarak tutulması gerektiğini ve şirketlerde de devlet sırrı gibi korunduğunu bize ifade ediyor.[4]

Araştırma sonuçlarına göre maaş farkılığı takım içi koordinasyona etki etmiyor. Ancak şunu da net bir şekilde gösteriyor ki kişisel performans düşüşü, takımın tüm performansını da düşürüyor. Uygun modelin bulunamaması nedeniyle oyuncuların yetenekleri ve kabiliyetlerinin parametre olarak araştırmaya alınmaması bu araştırmanın bir zafiyeti olduğunu belirtiyor Bucciol.[4]

Bucciol’un bulgularını fizyolojik olarak destekleyen çalışma Çin’den geliyor. Xingliang Qi ve araştırma ekibi, öğretmenler üzerinde iş yeri adaleti hakkında bir araştırma yapıyorlar. Araştırmada, öğretmenlere hem bir anket yaptırıyorlar hem de saç teli örneği alınıp stres hormonu seviyesi (cortisol) seviyesi ölçülüyor. Daha sonra bu iki ölçümün sonuçlarını karşılaştırıyorlar. Sonuç; ankette, adaletsizlik olduğunu belirten öğretmenlerde stres seviyesinin yüksek olduğu görülüyor. Aynı zamanda bu öğretmenlerin diğer öğretmenlere oranla daha düşük performans gösterdikleri saptanıyor.[5]

Elde Tutma Primi

Yazımızın sonuna geldiğimizde son bir parantez açıp bir başka gündemden daha kısaca bahsetmek istiyorum.

Şirketler, performansından memnun oldukları çalışanları, işten ayrılmayı düşündüğü zaman Elde Tutma Primi (Retention Bonus) diye isimlendirilen bir para ile şirkette tutmaya çalışmaktalar. Elde tutma primi yurt dışına oranla ülkemizde çok yaygın olmadığı gibi pek de ismen bilinmiyor.[6]

Yurt dışında bu kadar yaygın olması ve giderek ülkemizde de yaygınlaşmasının bir nedeni de finansal zorluklar. Şirketler tüm çalışanlarının ücret skalasını yükseltmek yerine kritik personellerine odaklanıyor ve bu personelin ayrılması durumunda maaş artışı gibi uzun vadeli ve maliyetli bir seçim yerine kısa vadeli ve ucuz bir seçenek olan elde tutma primini kullanıyorlar.[7]

Elde tutma primi gibi tek sefer verilen ve nispeten yüksek meblağlı ücret, çalışanda değerli olduğu duygusunu oluşturuyor. Bu duygu çalışanın mutsuzluğunu giderebilir (Çift Etmen Teorisi), ancak motivasyonunu sağlamaz. Diğer yandan bu ücret çalışana, işinin garanti olduğu hissi de verebilir. Her iki negatif düşünce de çalışanın performansının düşmesine neden olur. Şu şekilde özetleyebiliriz: elde tutma primi sadakati güçlendirebilir ancak performansa etkisi olmaz.[7, 8]

Çalışana verilecek elde tutma priminin, diğer firmanın teklif ettiği transfer priminden yüksek olması gerekiyor. Hoş ülkemizde transfer primi de satış dışındaki pozisyonlarda pek kullanılmıyor. Nitekim önceki paragrafları hatırlayacak olursak adı transfer primi olsun, elde tutma primi olsun, bir kereye mahsus verilen ve belirli bir proje veya işin sonucu verilmeyen (ödül kategorisine girmeyen) paralar kişiyi bir süre daha işte tutabilir veya kişiyi işe almada kullanılabilir ancak motivasyon ve performans için bu araçlar kullanılamaz (Sosyal Gerçeklik). Bu konuda Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu ile Turkishtime’ın yaptığı röportajı okumanızı tavsiye ederim (kaynaklar içinde linki mevcut).

Sonuç

Buraya kadar elde ettiğimiz sonuçları toplayalım. Yüksek ücret alan çalışma takımları diğer takımlara oranla daha iyi performans gösterir. Ücret dağılımın eşit veya eşite yakın olması ve diğer örgüt içi adalet konularının iyileştirilmesi çalışanın performansını artırır. Transfer primi, elde tutma primi, iş ve projeöncesi verilen prim performansı etkilemez ve hatta düşüredebilir.

Şu denklemi unutmamak gerek:

Performans = Motivasyon x Yetkinlikler/Yetenekler

Performans için motivasyon önemli bir parametre ama kişinin de işinde yetkin ve yetenekli olması da gerekir. Bu nedenle işin tanımına uygun, kaliteli ve kabiliyetli çalışanlardan oluşan bir takım kurup bu ekibe yüksek maaş vermeniz açık ara bir performans canavarı takım oluşturmanızı sağlar.

 

Kaynaklar:

[1] Kuper, S. ve Szymanski, S., Soccernomics, Why England Loses, Why Spain, German, and Brazil Win, and Why the USA, Japan, Australia are Destined to Become the Kings of the World’s Most Popular Sport. 2014. New York: Nation Books

[2] Gollwitzer, P.M., Sheeran, P., Michalski, V., Seifert, A.E., When Intentions Go Public – Does Social Reality Widen the Intention-Behavior Gap?. 2008. PSYCHOLOGICAL SCIENCE Volume 20 Number 5 http://www.psych.nyu.edu/gollwitzer/09_Gollwitzer_Sheeran_Seifert_Michalski_When_Intentions_.pdf

[3] Bolat, Ö., Neden hedeflerinizi başkalarına söylememelisiniz?. 2016. Hürriyet

[4] Bucciol, A., Foss, N.J., Piovesan, M., Pay Dispersion and Performance in Teams. 2014. PLOS ONE Volume 9 Issue 11 http://openarchive.cbs.dk/bitstream/handle/10398/9072/Bucciol_Foss_Piovesan_PlosOne2014.pdf?sequence=1

[5] Bolat, Ö., Adaletsizlik, verimliliği nasıl düşürür?. 2015. Hürriyet

[6] Baltalar, H., Elde Tutma Primi. 2016.  http://www.hasanbaltalar.com/index.php?id=148

[7] Yıl sonunda elde tutma primi alacak yöneticiler hangileri?. 2015.  Turkishtime.  http://www.turkishtimedergi.com/genel/yil-sonu-elde-tutma-primi-alacak-yoneticiler-hangileri/

[8] Are retention bonuses worth the investment?. 2014. The Canadian Professional Sales Association.

Share